법학과, 로스쿨, 방통대 등 생활법률 핵심 요점 정리 2. 근로환경과 노동조합

제2강 근로환경과 노동조합

과제 Ⅰ. 근로자와 사용자의 권리의무

■ [근로자의 개념]

- 근로기준법 : 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 서 (사용자의 지휘명령에 따라) 근로를 제공하는 자(사용종속관계에 있는 취업자)

- 노동조합 및 노동관계조정법 : 직업의 종류를 불문하고 임금․급료, 그 밖에 이에 준하는 수입으로 생활하는 자(구직자, 실업자 포함)

 

■ [사용자의 개념]

- 사업주 : 근로자를 사용하여 사업을 행하는 자로서 그 사업을 책임지고 경영하는 자 (개인기업의 경영주, 법인기업의 법인, 비영리단체의 대표, 아파트 입주자대표회의 등)

- 사업경영담당자 : 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 관하여 포괄적 위임을 받아 사업경영의 일반에 대하여 권한과 책임을 가지며 대외적으로 사업을 대표하는 자 (주식회사의 대표이사, 대학교의 총장 등)

- 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 : 사업주 또는 사업경영담당자로부터 그 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 근로자를 채용 또는 해고하는 등 인사처분을 할 수 있고, 근로자의 업무를 지휘감독하고 근로조건에 관한 사항을 결정하거나 집행하는 자(공장장, 건설현장의 소장 등)

 

■ [사용자의 권리의무]

- 권리 : 근로자의 노동력을 제공받을 권리

경영권, 업무지휘권, 인사권, 징계권

- 의무 : 근로자의 권리 존중

법정기준 이상의 임금 등 근로조건의 제공의무

안전한, 인권이 보장된(차별•폭력•성희롱•희롱이 없는) 가족친화적 근로환경의 조성의무

산업안전기준의 준수와 재해보상의무

 

■ [근로자의 권리의무]

- 권리 : 노동력 제공의 대가인 임금수령권

기본적 인권과 근로기본권(근로권, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권)

- 의무 : 사용자의 권리 존중

사용자의 지휘·명령과 복무규율에 따른 성실한 근로제공의무

신의성실의 원칙에 따른 부수적인 의무이행(개인의 중대한 신상변화고지, 중대한

영업상의 비밀준수 등)

 

과제 Ⅱ. 근로환경의 기준

1. 차별이 없는 근로환경

■ [차별의 개념]

선천적 또는 후천적 특성을 가진 사람에 대하여 그 특성을 이유로 합리적 이유 없이 다른 사람보다 불이익을 주는 행위

■ [사용자의 차별행위 사례]

동일한 양과 질의 업무를 수행했음에도 여성이라는 이유로 남성보다 임금을 적게 준 행위	성차별
업무수행에 관계없는 대졸 학력을 이유로 고졸자보다 임금을 많이 준 행위	학력차별
경험• 기술력•생산성이 높은 근로자를 우대하는 행위	비해당(합리적 이유있는 차등)
임신•출산한 여성에 대한 모성보호조치	비해당(여성의 고유한 특성과 임신•출산의 사회적 기능을 고려)

 

■ [고용차별의 문제]

- 공정성•사회정의에 위배

- 피해자의 평등권 등 인권침해, 능력의 개발• 발휘 저하

- 사업장의 인력활용•생산성 저하, 분쟁과 갈등 발생,

 

■ [사용자의 고용차별행위에 대한 법의 제재]

벌칙 부과	「근로기준법」, 「남녀고용평등과 일 •가정 양립 지원에 관한 법률」, 「장애인차별금지 및 권리구제에 관한 법률」, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진 등에 관한 한 법률」
국가인권위원회의 시정권고	「국가인권위원회법」
관계부처장관의 시정명령	「장애인차별금지 및 권리구제에 관한 법률」, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진 등에 관한 한 법률」
노동위원회의 시정명령, 과태료 부과	「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「파견근로자의 보호등에 관한 법률」

 

 

과제 Ⅱ. 근로환경의 기준

2. 성희롱이 없는 근로환경

 

■ [‘직장 내 성희롱’의 법적 개념]

근거법	「남녀고용평등과 일 •가정 양립 지원에 관한 법률」
행위자	사업주ㆍ상급자 또는 근로자(남녀)
행위발생	직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련 (사업장내, 회식지, 출장지, 야유회 등 업무관련 장소에서 발생)
대상자	다른 근로자(남녀)
행위행태	성적 언동(육체적•언어적•시각적 행태 등)
피해	대상자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것

 

■[ 성희롱의 판단기준]

-객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 언동(대법원 2007.6.14 선고 2005두646)

-일반여성의 합리적인 관점에서 볼 때, 성적 함의가 있는 불쾌감을 주는 언동(국가인권위원회)

 

■ [ ‘직장 내 성희롱’의 문제]

- 남녀불평등하고 인권을 경시하는 직장문화에서 발생, 피해자의 절대다수가 여성

(성적 대상화)

- 피해자에게 육체적•정신적 손상, 인격권•성적 자기결정권의 침해, 근로의욕과 능률의 저하•근로권의 침해 등의 피해 발생

- 사용자 및 사업장에게 생산성 저하, 노•사와 남•녀간에 불신 초래, 적대적 근로환경 조성, 성희롱을 방지하기 위한 의무불이행에 따른 책임부담

 

■ [ 직장 내 성희롱 관련 사업주의 의무]

- 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시(연1회 이상)

- 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 행위자에 대하여 지체 없이 징계나 그 밖에 이에 준하는 조치의 실시

- 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치의 금지

- 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 자의 성적 언동에 따른 근로자의 고충처리와 보호

 

과제> Ⅱ. 근로환경의 기준

3. 가족친화적 근로환경

■ [가족친화적 직장환경의 의의]

근로자가 일과 가정생활을 조화롭게 병행할 수 있도록 가족친화제도가 운영되고 있는 직장환경(「가족친화 사회환경의 조성 촉진에 관한 법률」)

 

■ [가족친화제도]

시차출퇴근제 등의 탄력적 근무제도, 자녀의 출산ㆍ양육ㆍ교육 지원 제도, 가족간호휴직제 등의 부양가족 지원제도, 근로자의 가족관계 증진제도 등

 

■ [가족친화적 근로(직장)환경의 필요성]

- 가정생활과 직장생활의 조화로운 양립 가능

- 근로자의 근로권과 행복추구권의 보장, 생산성 제고와 능력의 발휘

- 육아 등 가사노동에 대한 남녀근로자의 공동참여•공동책임 가능

- 전통적으로 가사노동 담당자로 간주되던 여성들의 취업촉진과 유지

 

■ [육아휴직의 요건]

근거법	「남녀고용평등과 일 •가정 양립 지원에 관한 법률」
대상자	근속기간 1년 이상이 되고, 만 6세 이하의 초등학교 취학 전 자녀(입양한 자녀 포함)를 가진 남녀근로자
휴직기간	1년 이내
절차	휴직개시예정일의 30일 전까지 사업주에게 신청서를 제출

■[육아휴직 기간 중의 고용보호]

- 해고나 그 밖의 불리한 처우의 금지

- 육아휴직 기간을 근속기간에 포함

- 휴직종료후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀

 

■[육아휴직 기간 중의 소득보장]

- 고용보험(실업급여)에서 육아휴직기간동안 매월 통상임금의 40%지급(상한 : 월 100만원, 하한: 월 50만원) (2011.1.1부터)

- 급여 중 일부(15%)를 직장복귀 6개월 후에 합산하여 일시불로 지급

 

■ [ 육아기 근로시간 단축제도]

단축후 근로시간	주당 15시간 이상, 30시간 이내(사업주의 연장근로 요구금지, 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 주 12시간 이내 연장근로 가능)
시행	1년의 시행기간내에 1회 분할 사용 가능, 육아휴직 1회와 육아기 근로시간 단축 1회 사용가능
근로조건	사용자와 해당근로자가 서면으로 작성
고용보호	육아휴직자와 동일
소득보장	고용보험에서 근로시간 단축에 따른 소득 감소액을 보전하는 육아기 근로시간 단축 급여 지급(2012.1.22부터)

 

과제> Ⅲ. 노동조합

1. 노동조합의 설립과 가입

■[ 노동조합의 의의]

근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체

(「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제4호)

 

■[노동조합의 설립과 가입에 관한 법]

「노동조합 및 노동관계조정법」	사용자와 공무원, 교원을 제외한 모든 근로자
「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」	초•중•고등학교 교원
「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」	6급 이하의 공무원(관리직, 인사•보수•교정·수사• 노동관계• 보안•방호•운전 업무의 종사자 등은 예외)

 

■ [복수노조]

종전에는 1개의 사업에 조직대상을 같이 하는 노동조합을 설립할 수 없게 하였으나, 2011년 7월부터 복수노조금지제도가 폐지되었다. 그러므로 A는 사업장에 이미 노동조합이 설립되어 있더라도 새로이 노동조합을 설립할 수 있다.

 

■[노동조합의 설립방법]

- 노동조합의 설립총회를 개최하여 임원을 선출하고 규약을 제정해야 한다.

- 노동조합의 설립신고서에 규약을 첨부하여 관할 행정관청에 신고해야 한다.

- 행정관청은 설립신고서를 접수한 때에는 3일내에 신고증을 교부해야 하고, 설립신고서에 흠이 있는 경우 보완을 요구할 수 있다.

- 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.

2. 노동조합과 사용자의 단체교섭

■ [단체교섭의 의의]

노동조합 대표자가 그 노동조합 또는 조합원을 위해 사용자나 사용자 단체와 근로조건과 노동조합 활동 등에 관하여 교섭하는 행위

 

■ [사용자의 단체교섭 참가의무]

사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체교섭을 거부하거나 게을리 하면 부당노동행위가 되어 처벌받고 노동위원회로부터 시정명령도 받는다.

 

■ [단체교섭의 방법]

- 노동조합은 사용자에게 서면으로 교섭을 요구한다. 단체협약이 있는 경우에는 그 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 단체교섭을 요구할 수 있다.

- 노동조합과 사용자는 각각 교섭위원들을 선정하고 성실히 교섭해야 한다.

- 당사자가 합의를 하면 당사자 쌍방(노동조합의 대표자와 사용자, 양측의 교섭위원)이 서명 또는 날인하여 서면으로 단체협약을 체결한다.

 

■ [복수노조의 교섭창구단일화 제도]

- 사업장에 노조가 여러 개 있더라도 사용자는 각 노조와 개별적으로 교섭할 필요가 없으며 대표노동조합을 선정하여 교섭하면 된다.

- 사용자는 어느 노조로부터 단체교섭을 요구받으면 그 사실을 7일간 공고하고, 그 기간내에 다른 노조의 교섭참가 신청을 받는다.

- 교섭참가를 신청한 노조들이 합의하여 교섭대표노조를 결정한다.

- 자율적으로 대표노조를 선정하지 못한 경우 교섭에 참여한 노조의 전체조합원 과반수를 확보한 노조가 대표노조가 된다.

- 조합원과반수 노조가 없을 경우 교섭참가를 신청한 노조들이 자율적으로 공동대표교섭단을 구성한다.( 조합원수 10% 미만인 노조)는 참여제한)

 

3. 노동조합과 사용자의 쟁의행위

■ [ 노동쟁의•쟁의행위의 의미]

노동쟁의	노동관계 당사자간에 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태
쟁의행위	단체행동중에서 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위
파업	집단적으로 노동력 제공을 거부하는 쟁의행위

■ [파업의 절차]

- 노동조합 총회를 개최하고 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 전체조합원 과반수의 찬성으로 파업여부를 결정해야 한다.

- 노동조합 또는 사용자가 노동위원회에 조정신청을 한 경우는 신청한 날부터 일반사업에 있어서는 10일, 공익사업에서는 15일이 지난 후에 쟁의행의를 할 수 있다.

- 노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우 고용노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고해야 한다.

 

■ [공익사업]

공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업 :

(정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업, 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제

사업ㆍ석유공급사업, 공중위생사업, 의료사업, 혈액공급사업, 은행ㆍ조폐사업, 방

송ㆍ통신사업)

 

■ [파업의 금지행위]

- 쟁의행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입·조업, 기타 정상적인 업무를 방해하는 행위

- 폭력이나 파괴행위

- 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설을 점거하는 행위

- 안전보호시설과 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 필수유지업무의 정상적인 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 행위

- 노동조합은 노조전임자와 파업에 참가하여 근로를 제공하지 않은 근로자의 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위를 할 수 없다.(무노동 무임금원칙)

 

■ [필수공익사업]

공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하

거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 사업

(철도사업,도시철도사업 및 항공운수사업, 수도·전기·가스·석유정제사업•석유공급사

업, 병원사업ㆍ혈액공급사업, 통신사업, 한국은행사업)

 

■[노조전임자의 대우와 근로시간 면제한도제도]

- 2010년 7월부터 노동조합의 업무에만 종사하는 자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

- 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동, 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무 등을 할 수 있다.

 

■[사용자의 쟁의행위: 직장폐쇄]

- 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 행정관청 및 노동위원회에 미리 신고하고 직장폐쇄를 할 수 있다.

- 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 없다. 다만, 필수공익사업의 사용자는 파업참가자의 50%를 초과하지 않는 범위 안에서 할 수 있다.