법학과, 로스쿨, 방통대 등 생활법률 핵심 요점 정리 1. 취업과 근로조건

제1강 취업과 근로조건

 

과제Ⅰ. 취업과 직장생활에 관한 법의 기본원칙

■ [취업과 직장생활에 관한 법=노동법]

❏자본주의 사회에서

❏근로자와 사용자 및 국가의 관계를 규율하며

❏취업과 근로조건 및 노사관계에 관하여 규정한 규범들의 총체

 

■[노동법의 인간관]

자본주의 체제에서 근로자는 취업을 해야 생존할 수 있고 취업을 하면 사용자의 지휘명령을 받으며 노동력을 제공해야 하므로 사용자에 비해 경제적•사회적 약자이다.

 

■ [취업과 직장생활에 관한 법의 기본원칙]

❏경제적•사회적 약자인 근로자의 인간다운 생활을 보장하고 근로자와 사용자 사이의 실질적 평등과 산업평화(근로자, 사용자, 국가가 상호 이해와 협력을 바탕으로 분쟁을 방지하고 상생하는 것)를 도모한다.

❏근로자에게 보편적 인권(평등권, 인격권 등) 뿐 아니라 특별히 근로기본권(근로권, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장한다.

❏근로자의 인간의 존엄성과 건강, 가정생활의 유지 등을 위해 근로조건과 근로환경의 최저기준을 정하고 사용자로 하여금 준수하게 하며, 법정기준 이상의 근로조건과 근로환경은 노사가 협의로 정하게 한다.

 

■ [근로기본권]

❏모든 국민은 취업의 기회를 제공하며 정당한 대우를 받으며 일할 수 있는 근로권을 가진다.

❏근로자는 노동조합을 자주적으로 만들고 이를 통해 적법한 단체교섭과 단체활동을 하여 근로조건의 향상과 근로자의 경제적•사회적 지위향상을 도모할 수 있는 권리를 가진다. (근로3권: 단결권, 단체교섭권, 단체행동권)

 

과제Ⅱ. 취업지원제도

■ [취업지원에 관한 법=직업안정법]

❏직업안정기관(지방고용노동행정기관)이 직업소개, 직업지도, 직업정보제공 등의 업무를 하는 것을 주요내용으로 하는 법

■ [취업지원제도]

구직자는 전국에 72개 설치된 고용센터(지방고용노동행정기관 등에 소재)를 직접 방문하거나 고용노동부가 운영하는 WORKNET(전국의 일자리 정보 사이트)에 접속하여 구직표를 작성한 후 전문직업상담사의 상담과 직업소개를 받을 수 있다.

 

■ [여성구직자의 취업지원제도]

- 여성구직자는 여성WORKNET과 여성가족부가 운영하는 위민넷이란 사이트도 활용할 수 있다.

- 고용노동부와 여성가족부는 여성교육훈련 및 취업지원 인프라가 있는 민간단체 등을 “여성 새로 일하기 센터(새일센터)”로 지정하여 출산·육아 부담, 가족구성원의 돌봄 등으로 경력이 단절된 여성을 대상으로 직업상담, 직업훈련과 취업알선, 취업 후 사후관리를 연계하는 종합취업지원서비스를 제공하고 있다.

 

과제Ⅲ. 근로계약의 체결과 근로조건의 결정

1. 근로계약의 체결

■ [근로계약의 의의]

- 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

- 근로계약은 사용자와 근로자 사이에 근로관계와 권리의무를 발생시킨다. 

과제Ⅰ. 취업과 직장생활에 관한 법의 기본원칙

■ [취업과 직장생활에 관한 법=노동법]

❏자본주의 사회에서

❏근로자와 사용자 및 국가의 관계를 규율하며

❏취업과 근로조건 및 노사관계에 관하여 규정한 규범들의 총체

 

■[노동법의 인간관]

자본주의 체제에서 근로자는 취업을 해야 생존할 수 있고 취업을 하면 사용자의 지휘명령을 받으며 노동력을 제공해야 하므로 사용자에 비해 경제적•사회적 약자이다.

 

■ [취업과 직장생활에 관한 법의 기본원칙]

❏경제적•사회적 약자인 근로자의 인간다운 생활을 보장하고 근로자와 사용자 사이의 실질적 평등과 산업평화(근로자, 사용자, 국가가 상호 이해와 협력을 바탕으로 분쟁을 방지하고 상생하는 것)를 도모한다.

❏근로자에게 보편적 인권(평등권, 인격권 등) 뿐 아니라 특별히 근로기본권(근로권, 단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장한다.

❏근로자의 인간의 존엄성과 건강, 가정생활의 유지 등을 위해 근로조건과 근로환경의 최저기준을 정하고 사용자로 하여금 준수하게 하며, 법정기준 이상의 근로조건과 근로환경은 노사가 협의로 정하게 한다.

 

■ [근로기본권]

❏모든 국민은 취업의 기회를 제공하며 정당한 대우를 받으며 일할 수 있는 근로권을 가진다.

❏근로자는 노동조합을 자주적으로 만들고 이를 통해 적법한 단체교섭과 단체활동을 하여 근로조건의 향상과 근로자의 경제적•사회적 지위향상을 도모할 수 있는 권리를 가진다. (근로3권: 단결권, 단체교섭권, 단체행동권)

 

과제Ⅱ. 취업지원제도

■ [취업지원에 관한 법=직업안정법]

❏직업안정기관(지방고용노동행정기관)이 직업소개, 직업지도, 직업정보제공 등의 업무를 하는 것을 주요내용으로 하는 법

■ [취업지원제도]

구직자는 전국에 72개 설치된 고용센터(지방고용노동행정기관 등에 소재)를 직접 방문하거나 고용노동부가 운영하는 WORKNET(전국의 일자리 정보 사이트)에 접속하여 구직표를 작성한 후 전문직업상담사의 상담과 직업소개를 받을 수 있다.

 

■ [여성구직자의 취업지원제도]

- 여성구직자는 여성WORKNET과 여성가족부가 운영하는 위민넷이란 사이트도 활용할 수 있다.

- 고용노동부와 여성가족부는 여성교육훈련 및 취업지원 인프라가 있는 민간단체 등을 “여성 새로 일하기 센터(새일센터)”로 지정하여 출산·육아 부담, 가족구성원의 돌봄 등으로 경력이 단절된 여성을 대상으로 직업상담, 직업훈련과 취업알선, 취업 후 사후관리를 연계하는 종합취업지원서비스를 제공하고 있다.

 

과제Ⅲ. 근로계약의 체결과 근로조건의 결정

1. 근로계약의 체결

■ [근로계약의 의의]

- 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

- 근로계약은 사용자와 근로자 사이에 근로관계와 권리의무를 발생시킨다.

■ [근로계약의 체결방법]

- 사용자는 근로자 본인과 직접 체결해야 한다. (친권자의 대리 계약체결금지)

- 서면으로 체결하는 것이 원칙이나, 구두로도 체결이 가능하다.

- 사용자는 근로계약체결 전에 임금(구성항목·계산방법·지급방법)•소정근로시간 •휴일•연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.

- 사용자는 취업의 장소와 종사업무 등 주요한 근로에 관한 사항도 근로자에게 분명히 알려주어야 한다.

- 근로계약서에 근로자와 사용자의 주요한 권리의무 내용과 근로계약 체결일, 사용자와 근로자 본인의 인적사항을 기재하고 서명 또는 날인한 후 각각 1통씩 보관한다.

 

■ [근로계약의 내용]

「근로기준법」이 정한 근로조건에 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 무효로 된 부분은 「근로기준법」이 정한 기준에 따른다.

 

■ [근로계약의 기간]

- 회사는 근로자의 근무기간을 1년으로 정할 수는 있으나, 「기간제 및 단시간 근로자의 보호 등에 관한 법률」과 시행령에서 예외로 정한 사항에 해당하지 않는 한 근로계약기간은 총 2년을 초과하지 않는 범위에서만 계약을 갱신할 수 있다.

- 기간제(계약직) 근로자로 사용한 기간이 2년을 초과하면 회사는 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 한다.

 

■ [근로계약의 내용제한]

만일 사용자가 여성인 B에게 혼인, 임신, 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하면 「남녀고용평등과 일•가정 양립지원에 관한 법률」에 따라 처벌받는다.

 

2. 근로조건의 결정방법

■ [근로조건의 결정기준]

- 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다.

-「근로기준법」이 정한 근로조건은 최저기준이므로 근로자와 사용자는 그 이상의 수준으로 근로조건을 결정해야 한다.

-「근로기준법」과 노사자치규범 중 근로자에게 가장 유리한 근로조건을 정한 것으로 근로조건을 결정한다.

 

■ [노사자치규범의 의의]

노사자치규범이란 사업장내에서 근로관계를 근로자와 사용자가 자치적으로 규율하고 근로자와 사용자 사이에 권리의무관계를 발생시키는 중요한 문서로서 분쟁이 발생하였을 때 판단자료가 된다.

 

■ [노사자치규범의 종류]

근로계약	사용자가 근로자를 채용하고 근로자와 기본적 근로조건 등에 관하여 체결하는 계약
취업규칙	사업장 내에서 근로자가 준수해야 하는 복무규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항들을 사용자가 문서로 정한 규칙들의 총체
단체협약	사용자 또는 사용자대표와 노동조합대표가 단체교섭을 통해 근로조건과 노동조합활동 등에 관하여 합의하고 체결한 문서

 

과제Ⅳ. 임금과 퇴직급여

1. 임금.

■ [임금의 의의]

사용자가 근로자에게 근로의 대가로 법령 또는 노사자치규범에 근거하여 의무적·계

속적·정기적으로 지급하는 금품

 

■ [임금지급의 원칙]

- 사용자는 「근로기준법」에 따라 임금을 통화(通貨)로, 직접 근로자에게, 그 전액을, 정기적으로 지급해야 한다.

- 사용자는「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 남녀가 동일사업 내의 동일가치노동에 종사하는 경우에는 동일한 임금을 지급해야 한다.

- 사용자는 「최저임금법」에 따라 최저임금이상의 임금을 지급해야 한다.

 

■ [동일가치노동]

동일한 노동, 실질적으로 거의 차이가 없는 노동, 직무가 다소 다르더라도 객관적인

직무평가 등에 의해 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동

 

■ CG [최저임금]

- 최저임금은 고용노동부장관이 근로자·사용자·공익 대표 위원으로 구성된 최저임금위원회의 심의를 거쳐 매년 결정하여 고시하는 임금

- 2011년 최저임금액 : 시간급 4,320원, 일급 34,560원(8시간 기준)

- 2012년 최저임금액 : 시간급 4,580원 일급 36,640원(8시간 기준)

@월급 주 40시간 근무한 경우 226시간 기준(2011년 : 976,320원)

■ [위법한 임금지급사례]

사용자가 근로자에게 임금의 일부를 회사가 생산한 제품으로 지급하면 통화지급의 원칙에 위반된다.

- 사용자가 근로자에게 사용자가 빌려준 돈의 원금일부와 이자를 공제하고 임금을 지급----> 전액지급의 원칙 위반(사용자가 사회보험료, 세금, 노동조합비를 공제하는행위: 법령 또는 단체협약에 근거하므로 정당)

- 사용자가 남성근로자와 같은 일을 하는 여성근로자에게 여성이라는 이유로 임금을적게 지급----> 남녀동일가치노동•동일임금지급의 원칙 위반

- 사용자가 근로자에게 최저임금액보다 임금을 적게 지급--> 최저임금이상의 지급원칙 위반

 

2. 퇴직급여

■「근로자퇴직급여법」의 퇴직급여의 종류

퇴직금	근로관계의 종료 시 지급되는 일시금
퇴직 연금	- 근로자 또는 사용자가 퇴직금으로 적립해야 할 돈을 금융기관에서 운용 - 일정한 조건(10년이상, 55세 이상)을 충족하면 연금을 수령 - 연금수령조건이 충족하지 못하거나 희망하면 퇴직시 일시금을 수령

 

■ [퇴직급여의 지급대상]

- 모든 사업의 사용자는 규모에 관계없이 근로자에게 퇴직금 또는 퇴직연금을 지급해야 한다.

- 상시 근로자 4명 이하를 고용하고 있는 사업장은 2010년 10월부터 2012년 12월까지는 상시 5명이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우보다 50%를 지급하면 된다.

 

■ [퇴직금의 지급]

- 퇴직금액은 계속 근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이다.

- 사용자는 근로자가 2년간 근무하고 퇴직하면 14일 이내에 60일분 이상의 평균임금을 지급해야 한다.

 

과제Ⅴ. 근로시간

■ [근로시간의 의의]

- 근로자가 사용자의 지휘감독을 받으며 근로계약상의 근로를 제공하는 시간

- 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 실(實)근로시간

- 휴게 : 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상

 

 

■ [법정근로시간: 사용자가 근로를 시킬 수 있는 기준근로시간]

- 2011년 7월부터 모든 사업장에서 18세 이상인 남녀근로자 : 1일 8시간, 1주 40시간

- 18세미만자 : 1일 7시간, 1주 40시간

■ [법정근로시간의 초과근로]

- 임신중인 근로자: 금지

- 그외 근로자: 부득이 한 경우 근로자 본인의 동의를 얻으면 법정근로시간 초과가능 (시간외 근로, 연장근로)

- 초과근로시간의 한도 : 성인근로자(1주 12시간이내), 연소자(1일 1시간•주 6시간이내), 산후 1년이 지나지 않은 여성근로자(1일 2시간이내•주 6시간이내•1년150시간이내)

- 사용자는 초과근로에 근로에 대한 보상으로 가산수당 또는 휴가를 주어야 한다.

 

■ [야간근로와 휴일근로]

연장근로 중 야간근로(밤 10시부터 오전 6시 사이의 근로)와 휴일근로를 임산부와

연소자에게 시키려면 본인의 동의•근로자대표와의 협의•고용노동부장관의 인가가 필요하고, 가산수당을 추가로 지급해야 한다.

 

■ [특수한 근로에 대한 근로시간의 특례]

- 공중(公衆)의 편의를 위해서나 업무의 특성상「근로기준법」의 연장근로와 휴게에 관한 규정을 준수하기가 어려운 사업(운수업, 물품판매 및 보관업, 금융보험업, 영화제작 및 흥행업, 통신업, 교육연구 및 조사사업, 광고업, 의료 및 위생사업, 접객업, 소각 및 청소업, 이용업, 사회복지사업)은 사용자가 근로자대표와 서면합의를 하면 1주에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 있거나 휴게시간을 변경할 수 있다.

- 사업이나 업무의 특성을 고려하여 법정근로시간제를 탄력적으로 운용할 수 있는 변형근로시간제가 있다.

 

과제Ⅵ. 휴일과 휴가

■ [유급법정휴일]

- 주휴일(1주일에 평균1회 이상)

- 근로자의 날(매년 5월 1일)

 

■ [유급연차유급휴가]

- 근속기간이 1년 미만인 근로자: 1개월 개근하면 다음달에 1일씩 휴가

- 1년간 8할 이상 출근한 근로자: 다음 해에 15일의 유급연차휴가

- 3년 이상 계속근로한 근로자: 1년을 초과하는 매 2년에 1일을 가산(3년차: 16일, 5년차 : 17일, 휴가최대일수: 25일)

 

■ [여성에 대한 모성휴가]

- 생리휴가 : 매월 1일(무급)

- 임신 중 건강검진휴가(공무원)

- 출산휴가 : 출산 전후 90일 (산후: 45일 이상)

- 유•사산휴가 : 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우

 

 

과제Ⅶ. 해고

■ [근로관계의 종료사유]

근로자의 정년, 퇴직, 근로계약의 기간만료, 해고

 

■ [해고의 의의]

사용자가 근로자에게 근로계약을 지속시키기 어려울 정도로 일신상의 사정이 있거나 노사 간의 신뢰관계를 중대하게 해친 잘못이 있는 경우 또는 경영상의 이유로 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위

 

■ [정당한 해고의 사유]

- 사용자가 근로자의 비리를 문제 삼아 해고하려면 해고의 사유가 정당하고 방법과절차가 적절·공정해야 하며(법령이나 노사자치규범에 해고사유와 방법을 정하고 있는 경우 그에 따를 것) 비위의 정도에 비해 해고의 양형이 과다하지 않아야 한다.

- 이 회사에서 근로자가 무단결근 2일 한 것은 징계의 사유가 될 수는 있으나 취업규칙상 무단결근 7일이 되어야 해고사유가 될 수 있다.

 

■ [해고의 방법]

- 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

- 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 효력이 없다.

 

■ [해고금지기간]

- 요양휴업한 기간과 그후 30일간

- 출산휴가한 기간과 그후 30일간

- 육아휴직한 기간

 

■ [경영상의 이유에 의한 해고의 의의]

- 근로자에게 책임이 없음에도 불구하고 사용자측의 경영상의 필요에 의해 인원삭감을 하여 이루어지는 해고 (정리해고)

 

■ [경영상의 이유에 의한 해고의 요건과 방법]

- 긴박한 경영상의 필요가 있을 것 (경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병포함)

- 해고를 피하기 위한 노력을 다할 것

- 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정할 것 (이 경우 성차별하지 말 것)

- 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것

- 근로자대표: 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자