직업상담사 2급 필기 시험 대비 심리학 핵심 파트 요약 요점 정리 5장 직업의 구조와 직업적응

5장 직업의 구조와 직업적응

 

Ⅰ. 직무분석

 

1. 직무분석의 목적

1) 인사관리나 노무관리를 원활히 수행해 나가기 위해 필요한 정보를 획득

2) 직무평가, 조직합리화, 채용ㆍ배치ㆍ 배치전환ㆍ승진 등 인사관리, 교육훈련, 인사고과, 정원관리,

안전관리, 작업관리, 작업조건 개선 등의 목적

2. 직무분석의 방법

1) 최초분석법

: 작업에 대한 자료가 드물고, 그 분야에 많은 경험과 지식을 갖춘 사람이 거의 없을 때

① 면담법 - 작업자를 방문하여 면담을 통하여 분석하는 기법으로 정확한 정보를 얻을 수 있다.

② 관찰법 - 작업자가 하는 직무활동을 상세하게 관찰하고 그 결과를 기술하는 방법.

분석자의 주관이 개입될 위험이 있다는 단점, 외면을 파악하기에는 적합하지만 내부구조를

이해하는 데는 제약, 개괄적인 전문적 지식이 있어야 한다.

③ 체험법 - 직접 직무활동에 참여하여 체험함으로써 직무분석 자료를 얻는 방법.

직무활동에서 의식흐름, 감각적인 내용, 피로의 상태 등 내부구조를 분석할 수 있다는 장점.

현실적으로는 분석을 위해서 상당한 기간 직접 체험한다는 것은 어려운 일(일부사용)

④ 설문법 - 작업자, 감독자에게 설문지를 배부하여 직무내용을 기술하게 하는 방법.

객관성이 결여되기 쉬우며, 성의 있는 응답을 기대하기 어렵고, 회수율이 낮은 단점.

⑤ 녹화법 - 작업현장의 소음, 분진 등으로 인하여 장시간 관찰하기 어려운 경우, 비디오테이프로

녹화한 작업 장면을 보면서 분석하는 방법.

2) 비교확인법

역사가 오래되어 많은 자료를 수집될 수 있는 작업, 수행하는 작업이 다양하고 직무의 폭이

넓어 단시간의 관찰을 통해서 분석하기 어려운 경우에 비교확인법이 적합

3) 데이컴법

교과과정을 개발하는 데 활용되어 온 직업분석의 한 가지 기법. 전문적인 작업자 8~12명의 실무자가 사전에 준비한 쾌적한 장소에 모여 2박3일 정도의 집중적인 워크숍으로 데이컴법을 완성

 

4. 직무분석의 단계 및 원칙

1) 직무분석의 3단계 : 직업분석 → 직무분석 → 작업분석

2) 직무분석 자료의 특성

① 가장 최신의 정보를 반영하고 있어야 한다.

② 사실 그대로를 나타내어야 한다.

③ 가공하지 않은 원상태로의 정보이어야 한다.

④ 논리적으로 체계화되어야 한다.

⑤ 여러 가지 목적으로 활용될 수 있어야 한다.

3) 직무분석의 원칙

① 직무의 정확 ㆍ 완전한 확인

② 직무군에 있는 일의 완전 ㆍ 정확한 기록

③ 완전하게 수행하기 위하여 직무가 작업자에게 요구하는 요건의 명시 등

4) 직무분석의 내용

① 자료, 사람, 사물과 관련된 내용의 분석

② 육체의 활용(힘의강도 - 들어올림, 운반, 당김 등)

③ 작업환경(실내, 실외 등 작업장소 등)

 

5. 직무평가

기업이나 기타의 조직에 있어서 각 직무가 지니는 상대적인 가치를 결정하는 과정

직무분석에 의하여 작성된 직업명세서, 직무명세서, 작업명세서를 기초로 이루어짐

1) 직무평가의 목적

① 공평하고 공정한 임금은 자기 평가의 기준이 됨. 노사관계 호전

② 동일노동시장 내의 타 직무와 비교할 수 있는 인금관련 자료 제공

③ 경영자가 노무비를 보다 정확히 평가하고 통제할 수 있게 함

④ 임금을 중심으로 한 단체교섭에 유익한 자료가 됨

⑤ 조직 내의 각 직무의 수준 결정 등에 객관적인 자료가 됨

2) 직무평가 방법

① 서열법 : 직무의 상대적 가치에 기초를 두고 각 직무의 중요도와 장점에 따라 순서를 정하는 평가방법

단점 : 직무에 있어서 어떤 요소가 중요한 역할을 하는지를 구분하지 않음. 단지 직무의 상대적인 가치를 전체적으로 판단. 서열간 차이를 알 수 없음

② 분류법 : 평가하려는 직무를 종합적으로 판단하여 미리 정해둔 등급에 따라 분류하는 방법으로, 장점은 간단하다는 것이다.

단점 : 분류의 객관성 보장될 수 없음, 정확한 분류가 어려움

③ 요소비교법 : 먼저 조직 내의 가장 중심이 되는 직무(대표직무)를 선정하여 요소별 직무평가를 한 다음 평가하고자 하는 직무를 대표직무 요소에 결부시켜 이들을 상호 비교함으로써 조직 내에서 이들이 차지하는 상대적 가치를 분석적으로 판단하는 방법

장점 : 평가의 기준이 구체적이고 명백하므로 비교가 용이

평가의 결과가 미리 금전 단위로 나타나 있어 노력 절약

단점 : 중심직무의 선정이 어려움, 임금률의 요소별 배분이 어려움.

직무 중심의 내용이나 임금률이 불변의 것이 아님

④ 점수법 : 평가의 대상이 되는 직무 상호간의 여려가지 요소를 뽑아내어 각 요소의 척도에 따라 직무를 평가하는 방법. 기능, 노력, 책임, 직무조건 등 평가요소와 이 요소를 세분화한 하위요소에 점수로 비중을 부고 다시 각 요소를 등급별로 나누어 점수화

장점 : 비교적 정확한 평가를 통해 판단의 오류를 최소화하고 동일노동시장에서의 직무 간 가치를 비교할 수 있음. 조작의 개입이 적음

단점 : 요소선정과 점수배경이 어려움. 만족할만한 입증 곤란 제도개발에 많이 시간과 비용을 요구

 

Ⅲ. 작업동기와 직무만족이론

 

1. 작업동기이론의 내용

인간은 직업생활에서 직업동기가 긍정적이면 직무만족을 꾀할 수 있다.

 

1) 기대 ㆍ 유인가 이론(브룸, 포터, 라우러)

: 조직행동의 동기를 예언하는데 있어 가장 주목되는 이론 (노력하면 좋은 결과 얻는다)

① 노력 대 수행기대 : 노력이 발휘되면 가능성으로 평가되어 기대로 이어지며 그 결과 성공적 수행

② 수행 대 성과기대 : 노력이 성공적으로 발휘되면 가능성으로 평가되어 기대로 이어지며 재정 보상 등을 열망하게 된다. 임금과 같은 유인가를 가지며 가치 있고 매력적이다.

2) 강화이론(스키너)

이론의 3가지 주요변인

㉠ 자극 : 행동적 반응을 이끌어 내는 변인 또는 조건.

㉡ 반응 : 산업에서 직무수행을 측정한 것, 생산성ㆍ결근ㆍ사고 등과 같은 것

㉢ 보상 : 나타난 행동적 반응에 기초하여 고용인에게 주어진 가치

3) 욕구위계이론(매슬로우)

① 낮은 수준의 욕구는 인간행동에 근본적인 영향을 주나, 이러한 욕구가 만족되면 더 높은 수준의

욕구를 위한 동기로 나타난다.

② 5가지 욕구의 범주

㉠생리적 욕구, ㉡안전의 욕구, ㉢소속감과 사랑의 욕구, ㉣자존심의 욕구, ㉤자아실현의 욕구

4) 형평이론(아담스)

① 전통적인 고용인과 고용주 교환에 근거

② 고용인이 투입하면 고용주로부터 교환을 얻게 되는데 이것이 곧 성과.

5) 존재 ㆍ 관계성 ㆍ 성장(ERG)이론 (알더퍼)

① 존재 ㆍ 관계성 ㆍ 성장의 3가지 형태의 욕구를 기반으로 함.

㉠ 존재욕구 : 물질적인 것으로 환경적 요인에 의해 만족하는 것

㉡ 관계성 욕구 : 의미 있는 타인과의 관계를 의미하는 것.

㉢ 성장욕구 : 인간적 발전에 대한 열망.

6) 목표설정이론(Lock)

① 목표는 개인에게 있어서의 의도된 행동으로 동기의 기초

② 직무수행과 목표의 난이도 관계 : 어려운 목표는 더 높은 직무수행을 가져온다.

7) 내재적 동기이론(데시)

① 외재적 동기화가 되면 외재적 보상을 원하고, 내재적 동기화가 되면 직무수행에 대한

고유한 즐거움을 원한다.

② 외재적 보상이 있다면 내재적 동기가 감소할 것.

 

3. 직무만족

1) 직무만족의 개념

① 직무만족 : 직무에 대해 가지고 있는 감정에 관한 것으로, 대상에 대한 좋아함과 싫어함의

쾌락적인 반응

② 작업동기 : 직무상에서 발생되는 행동에 관한 것으로, 목표에 방향 지워진 행동을 일으키게

하는 역동적인 과정으로 어떤 행동을 일으키는 유기체 내에 존재하는 힘 또는 동기

 

2) 직무만족이론 : 개인 내 비교과정, 대인비교과정, 2요인 이론 등 3가지 이론으로 나뉜다.

① 개인 내 비교과정

직무만족 : 개인의 기준이나 기준으로 삼았던 범위에 대한 개인의 지각과 비교되는 경험 결과의 수준

② 대인비교과정 이론

: 직무만족에 대한 자신의 느낌을 평가하여 다른 사람의 느낌과 비교하는 것.

개인 내 비교과정과 달리 사회적 체계내에서 비교

③ 2요인이론(허즈버그) : 산업사회에서 적합한 이론

㉠ 동기(만족) 요인 : 일의 내용, 개인의 성취감, 책임의 수준, 개인의 발전과 향상. 직무내용에 기인

㉢ 위생(불만족) 요인 : 관리규정, 감독형태, 대인관계, 조직혜택, 작업환경(조건). 직무맥락 요인에 기인

㉣ 오직 자아실현에 의해서만 욕구의 만족감이 생기지만, 자아실현의 실패로 곧 직무에 불만족이 생기는 것은 아니다.- 자아실현과 직무만족이 필요충분조건은 아니다

 

 

Ⅳ. 직업적응과 작업환경 및 전직의사

1. 직업적응

1) 직무특성 양식

직무특성 양식의 4가지 기본적 차원은 신속성, 속도, 리듬, 인내심으로 이는 반응의 특징인 잠재성, 정도, 형태, 기간에서 나온다.

① 신속성 : 신속성은 개인과 환경의 상호작용에 있어서 얼마나 빨리 하느냐 늦게 하느냐 하는

의미에서 측정되는데, 전형적으로 빠르게 반응하는 사람을 신속하다고 말한다.

② 속 도 : 반응하는 개인의 노력이나 정력을 반영하는 행위수준은 속도라 불리우는 차원으로 기술 되는데, 습관적으로 높은 행위수준을 표명하는 개인은 빠른 속도라 할 수 있고, 전형적으로 낮은 수준을 보이는 사람은 낮은 속도라 할 수 있다.

③ 리 듬 : 습관적 ㆍ 전형적 속도는 행위수준의 가변성을 설명할 수 없는 평균척도이므로 리듬이라는 속도양상의 차원을 고려해야 한다. 리듬은 안정적 ㆍ 회기적 ㆍ 불규칙적 측면을 포함하는데, 안정된 리듬은 최소한의 가변성이며, 희귀적 리듬은 더욱 가변적이며 예측가능한 양상이고, 불규칙적인 리듬은 예측가능한 양상이 없는 변인이다.

④ 인내심 : 개인이 환경과의 상호작용에 반응하는 시간의 길이는 인내성의 척도에 해당하는데 환경과의 상호관계를 오래 계속할수록 개인의 인내성은 높아진다.

 

2. 전직의사

1) 전직의 요인

작업자는 직무가 일상적이거나 단순하면 직무에 소원하게 되면서 불만족이 생기고 이러한 불만족은

조직목표와 관련하여 결근과 전직으로 나타나게 된다.

 

2) 전직의 감소 유도방법(직무확충, 직무확대, 보상과 징계)

① 직무확충 : 직무의 수평적인 확대의미, 직무의 내용을 변화시키는 기법

※ 허즈버그의 직무확충의 원칙

㉠ 본인이 책임을 지고 있는 것에는 가능한 한 통제를 가하지 않는다.

㉡ 각각의 일에 관해 개인의 책임을 증대시킴

㉢ 일의 종결은 자연스럽게 정리하고 통합된 일을 부여

㉣ 작업자의 활동권한을 증대시켜 직무수행에 자유를 부여

㉤ 성과의 보고를 감독자보다 오히려 작업자에게 정기적으로 피드백

㉥ 보다 어려운 과제를 부여

㉦ 전문적인 과제를 맡김

② 직무확대 : 동기 유발에 더 많은 성과, 직무의 수직적인 확대,

인간의 능력은 동작적, 인지적, 정의적 능력의 3가지로 분류(아지리스)

※ 직무확대의 방법

㉠ 참가제도의 도입 : 평의회, 대의원제 등을 통하여 경영의사결정에 제도적으로 참가.

㉡ 직무의 편성 변화 : 재료선정, 작업계획, 분담계획, 제조, 품질검사까지 일관성 있게 정리된

일을 개개인이 하도록 한다. 비선형 조직의 직무재설계를 한다.

㉢ 피드백원리의 도입 : 고객의 고충은 말단조직의 라인작업자에게까지 환류되고, 이것의 대책이

라인의 책임으로 더해진다.

㉣ 자기조절 시스템 도입: 제품의 품질표준, 직무설계, 작업연구에 의한 임금률의 결정 등을

자율적으로 하도록 하는 기회를 보장한다.

③ 보상과 징계 : 적절하게 관리한다.