경영학, 인간관계, 처세술 등 리더십 핵심 요점 정리 39. 모티베이션의 주요이론
39. 모티베이션의 주요이론
1) 모티베이션 내용이론
- 무엇이 사람들을 동기부여 하는가?
- 사람들이 가지고 있는 욕구 확인
→ 욕구에 어떻게 우선순위를 부여할 것인가 고려
- 인간의 보편적인 성향, 가치에 초점
- 대표적인 이론
▶ 매슬로우(A.H. Maslow)의 욕구단계이론
▶ 허즈버그(F. Herzberg)의 2요인이론
▶ 앨더퍼(C.P. Alderfer)의 ERG이론
▶ 맥클리랜드(D.C. McClelland)의 성취동기이론
(1) 매슬로우의 욕구단계이론
▶ 낮은 단계의 욕구가 충족되면 계속 다음 단계의 욕구를 추구
▶ 장점
- 인간 욕구의 다양성 인식
→ 인간의 욕구에 대한 체계적인 인식을 최초로..
- 동기부여가 물질만족만으로는 완전할 수 없음을 인식
→ 하위욕구 충족 후에 상위욕구를 충족시켜 줄 수 있는 조직 분위기 조성의 중요성 인식
▶ 한계점
- 지지할만한 증거가 되는 실증적 연구가 거의 없음
- 욕구가 반드시 단계별로 이루어지는지에 대한 의문
(2) 허즈버그의 2요인 이론
▶ 만족과 불만족을 양극으로 보는 것이 아니라 두 개의 독립된 요인으로 봄.
▶ 만족(Satisfaction)의 반대는 Dissatisfaction이 아니라 ‘No Satisfaction’ 따라서 불만족요인
을 제거한다고 해서 만족도 높아지는 것이 아니라 만족요인을 제공해야 만족도가 높아지는것임.
▶ 동기요인 – 위생 요인으로 욕구를 두 가지 부류의 요인으로 구분
① 직무만족에 영향을 미치는 요인을 동기요인이라 함.
* 내적동기부여, 성취감, 목적의식, 능력신장, 가치관 등
* 이 요인이 충족되면 만족을 얻고 충족되지 못하면 만족을 느끼지 못하나 불만이 발생
하지는 않음.
→ 보다 높은 만족감과 우수한 직무 수행을 하도록 동기부여 하는데 효과적
② 직무불만족에 영향을 미치는 요인을 위생요인이라 함.
* 외적동기부여, 복지시설, 작업조건, 임금
* 만족되지 않으면 불만족스럽지만 아무리 높여도 0이상으로 올라가지 않는 요인.
* 이 요인의 일부 또는 전부가 좋지 않은 경우 구성원은 불만을 갖게 된다는 것.
→ 직무불만을 예방하는 기본 기능.
→ 구성원의 만족을 직접적 자극하지는 못함.
(3) Alderfer의 ERG이론
▶ 만족 - 진행의 원리, 좌절 - 퇴행의 원리
▶ 존재욕구가 충족되지 않아도 관계욕구, 성장욕구를 충족하는 쪽으로 행동
▶ 존재욕구 – 경제적 보상, 안전한 작업조건
▶ 관계욕구 – 개인 간의 사교, 소속감 및 자존심.
▶ 성장욕구 - 개인의 능력개발, 창의성, 성취감.
▶ 동기부여를 위해 하나이상의 욕구의 자극이 필요
▶ 매슬로우의 이론보다 신축성 및 제안점을 보완
(4) 맥클리랜드(D.C. McClelland)의 성취동기이론
▶ 맥클리랜드 : 성취 욕구에 초점을 맞추어 TAT: Thematic Apperception Test기법을 사용
하여 연구를 진행
▶ 성취욕구(n Ach: need for Achievement) : 이전보다 보다 나은 업적을 수행하려는 강박 관
념을 나타내는 욕구
▶ 친교 욕구(n Aff: need for Affiliation) : 다른 사람들에 의해 사랑 받고 받아들여지고자 하
는 욕구
▶ 권력 욕구(n Pow: need for Power) : 다른 사람을 통제하기 위하여 영향력을 행사하고자
하는 욕구
▶ 높은 성취 욕구를 가진 사람들의 일반적인 특징
① 적절한 위험과 어려움의 선호.
② 동료관계의 중시.
③ 과업에의 몰두.
④ 즉각적 피드백 선호.
⑤ 행운이나 우연보다 노력이나 능력을 우선시
2) 모티베이션 과정이론
- 사람이 어떻게 동기 부여되는가?
- 동기부여 과정에서 발생하는 제 변수와 변수간의 상호연관성을 검토하는데 초점
- 욕구가 행동유발 하는 과정에 초점
- 대표적인 이론
▶ 브룸(V.H. Vroom)의 기대이론
▶ 포터-로울러(L.W. Porter & E.E. Lawler, Ⅲ)의 동기부여모형
▶ 아담스(J.S. Adams)의 공정성이론
(1) 브룸(V.H. Vroom)의 기대이론
▶ 브룸(V. Vroom)에 의해 처음으로 제시된 이론으로, 일명 수단성 이론이라고도 함.
▶ 개인은 자신의 행동형성과정에서 여러 가지의 가능한 행동대안 또는 행동전략을 평가하여
자기 자신에게 가장 중요시하는 결과를 가져오리라고 믿어지는 행동대안 또는 전략을 선택
하게 된다는 것을 특징으로 하는 모티베이션 이론.
▶ 5가지 주요 변수 : 결과, 기대, 수단성, 유의성, 힘(모티베이션)
▶ 결과(outcome) : 특정 행동의 최종적인 산물. 1차 수준과 2차 수준 결과.
▶ 1차 수준 결과 : 노력 후 얻게 되는 성과나 목표달성 정도.
▶ 2차 수준 결과 : 얻어진 성과나 목표달성에 따른 보상의 정도.
▶ 기대감(expectancy) : 노력하면 높은 성과를 달성할 수 있다는 기대
▶ 수단성(instrumentality) : 1차 수준 결과가 어떤 2차 수준 결과를 가져올 것인가에 대한 주
관적 믿음.(성과의 결과로 보상받을 수 있다는 기대)
▶ 유의성(誘意性, valence) : 성과의 결과로 받는 보상이 가치 있다고 느끼는 정도.
▶ 모티베이션(motivation) 혹은 힘(Force) : 동기는 개인이 이용 가능한 여러 행동대안 가운데
서 행동의 방향을 결정하는 역할을 함.
(2) 아담스의 공정성이론
▶ 직원들은 ‘노력하면 성과가 있을까? 성과에 따른 보상은?’
▶ 상사는 노력에 대한 성과를 공정하게 평가할 것인가?‘
- 공정성에 영향을 주는 상사의 노력으로 보상에 대해 충분히 공정하다고 이해가 될 때 직
원들은 동기부여가 됨.
- 이에 관리자들은 명확한 목표 설정과 input 공유가 요구됨.
- 주기적으로 과정을 관리하고 결과에 대한 피드백을 줌
① 공정에서 판별이 되는 기준은 무엇일까?
- 가정 : 조직성원은 고용주와 피고용자 관계에서 공정성에 가치를 두고 이를 추구
→ 형평성: 각 개인의 투입량에 따라 결과를 분배
→ 평등성: 투입량과 관계없이 개인 각각에게 동등한 결과를 분배
- 노력과 직무만족은 업무상황의 지각된 공정성에 의해 결정된다고 보는 이론
- 공정성
→ 개인의 투입과 여기서 얻어지는 수확 또는 산출의 비율과 다른 사람의 투입 - 산출
비율과의 상대적 관계의 개념
▶ 개인과 개인 또는 개인과 조직 간에 교환관계에 초점을 둠.
- 자신의 노력에 대한 결과를 타인과 비교
→ 불공정성 지각.
→ 불공정성 해소의 필요성 느낌.
→ 손해를 보지 않기 위해 특정행동을 취하게 됨.
② 불공정성을 감소시키는 방법
(3) 목표설정이론 (goal setting theory)
▶ 목표설정이란 수행목적을 달성하기 위하여 고용인을 동기부여 시키는 과정이며, 또한 그들의
역할 인식을 명확히 하는 것
▶ 1968년 로크(E.A. Locke)을 처음으로 제시.
▶ 목표-성과의 주요 요소
① 특별한 목표
② 결과중심 목표
③ 도전적인 목표
④ 목표 몰입
⑤ 목표 형성에 참여하기
⑥ 목표 피드백
▶ 목표설정이 동기부여에 효과적이려면?
① 구체적인 목표 : 특정한 기간 안에 사람들이 달성해야 할 성과의 정확한 수준을 구체적
으로 제시한 목표가 필요함.
② 도전적인 목표 : 도전적인 목표는 대부분의 종업원들에게 달성하기에는 어렵지만, 불가능
하지는 않은 목표로 쉽거나 적당한 수준의 목표보다 더 높은 수준의 동기부여와 성과를
달성하게 해 줌
③ 목표에 대한 헌신 : 구체적이고 도전적인 목표가 효과적인 동기부여 방법이 되려면 종업
원이 주어진 목표를 달성하기 위해 헌신해야 함.
④ 목표 피드백 : 종업원들이 현재의 실적과 정해진 목표 간의 차이를 평가, 비교할 수 있으
며, 나아가 어떠한 노력을 더 기울여야 하는지를 알 수 있도록 지속적으로 피드백을 제공
해 주어야 함.