경영학, 인간관계, 처세술 등 리더십 핵심 요점 정리 23. 리더와 부하간의 상호 귀인행동

23. 리더와 부하간의 상호 귀인행동

 

1) 부하에 대한 리더의 귀인행동

(1) 귀인과 귀인이론
▶ 귀인(歸因, 귀속(歸屬) : attribution)
- 상대방이 하는 행동의 원인을 자신이 추리한 쪽으로 돌리는 행위
* 리더는 부하가 충성을 보이는지 게으른지를 평가
* 부하들은 리더가 독재적인지, 자기에게 어떤지를 판단
* 이 판단이 서로의 관계의 질을 만들어가는 데 중요한 역할
* 리더나 부하나 상대방의 행동을 눈에 보이는 그대로 받아들이지 않고 그 원인을 추리
하여 생각한 후에 그를 평가함
▶  리더십 귀인이론
- 리더와 부하의 상호관계에서 우선 부하에 대한 리더의 태도는 부하의 능력, 충성심, 태도
와 행동 등에 따라 결정될 것임
* 그러나 사실 자세히 보면 부하의 능력과 태도, 행동 자체가 아니라 리더가 부하의 능
력과 행동을 어떻게 지각하고 판단하는지에 달려 있음

“그 사과는 따 먹지 말랬잖아!”
“우리 때문이 아닌데, 뱀이 먹어보래서
먹었을 뿐인데······.”
나의 행동의 원인도 잘 모를 때가 있는데
과연 우리는 부하로서 혹은 상사로서
상대방 행동의 원인을 정확하게
찾아낼 수 있을지, 방해요인은 무엇이며
이를 최소화하고 정확하게 추측하는
방법으로 무엇이 있을지 등을 생각해보자.

 

(2) 부하에 대한 리더의 귀인 단계
▶  1단계(귀인행동) : 우선 첫 단계는 리더가 부하의 낮은 업적에 대해서 "왜 업적이 낮게 나왔
을까?"라고 그 원인을 추측
▶  2단계(반응행동) : 다음 단계로 리더는 그 원인에 따라 부하에게 반응할 것임

▶  외부귀인과 내부귀인
- 리더가 부하의 낮은 성과의 주요한 원인을 과업의 난이도가 극히 높았고, 회사의 지원이
부족했고, 자원과 정보가 불충분해서 실패한 것이라고, 즉 실패의 원인을 부하의 외부문제
로 탓을 돌린다면 이를 외부귀인이라고 함
▶  리더는 언제 외부귀인 하며 언제 내부귀인 하는가?
- 부하의 낮은 업적의 원인을 리더가 부하 자신에게 돌리지 않고 외부 탓을 하는 경우
⑰ 부하가 과거에는 낮은 성과가 별로 없었을 때
⑱ 부하가 다른 과업에 대해서는 모두 성공적으로 수행할 때
⑲ 부하가 혼자가 아니라 다른 사람과 함께 일할 때
⑳ 실패의 결과가 그리 심하지 않고 미미할 때
① 부하의 실패를 부하 탓으로 돌리면 리더 자신이 불리할 때
② 부하가 사과 혹은 변명을 하여 외부원인을 규명할 때
▶  귀인 후 리더의 반응행동
- 부하 때문에 실패했다고 판단되면, 즉 내부귀인이 이루어진다면 리더는 부하의 능력부족
이나 노력부족으로 생각한 것이기 때문에 다음에는 철저한 감독과 지시를 하며 부하의 업
무를 밀접하게 모니터 하거나 부하를 다른 부서로 이동시켜 더 쉬운 직무에 할당할 것임
- 리더는 직접적ㆍ간접적 자문을 추가하거나 경고를 하거나 처벌하거나 더 밀접하게 감시함
- 결론적으로, 리더의 부하에 대한 반응과 태도는 부하들이 직접 결정하는 것이 아니라 리
더 자신의 귀인행동에 의해 결정됨

(3) 교환관계 수준에 따른 귀인행동 차이
▶  In-group과 Out-group의 업적평가 비중차이
- 리더가 부하업적을 평가할 때, 자기와 높은 교환관계를 맺고 있는 부하에 대해서는 그리
신랄하게 평가하지 않고 대충 모두 믿기 때문에 '알아서 했겠지'라고 판단함
- 낮은 관계를 가지는 부하의 성과 평가에는 관심이 많음
▶  In-group과 Out-group의 원인귀속 차이
- 부하들의 업적에 대해 원인을 귀속시킬 때에도 높은 교환관계 집단(in-group)과 낮은 교
환관계 집단(out-group)에 각각 소속된 부하의 업적에 대해 그 원인을 다르게 귀속함

(4) 부하의 실패에 대한 리더의 수정대책
▶  부하들의 실적부족(실패)을 개선하고 수정해주는 것은 리더에게는 어려운 일이지만 매우 중
요함
▶  부하들은 리더의 개선권고나 충고와 비판에 대하여 무조건 방어적 경향을 보임
- 그 이유는 자존심의 위협을 받는다고 생각하기 때문에 거부하는 것임

 

2) 리더에 대한 부하의 귀인행동

(1) 부하도 리더를 판단
▶  부하 역시 리더의 활동과 업적, 즉 집단의 성과와 업적개선 정도 그리고 성공과 실패의 책임
에 대하여 많은 정보를 사용하여 왜 리더가 성공 혹은 실패했는지를 평가함
▶  만일 부하들이 리더의 좋은 업적에 대해 리더 자신에게서 원인을 찾는다면 그는 더욱 영웅
이 되고 명망과 권력을 얻게 됨. 그 반대라면 억울하더라도 덕망을 잃게 됨
▶  극단적으로 영웅은 리더가 아닌 부하가 만드는 것
▶  리더십 파도이론

(2) 리더에 대한 부하의 귀인행동 결정요인

리더의 성공/실패에 대한 부하 귀인차이

업적변화여부와 귀인차이

지시적 활동여부와 귀인차이

외부상황에 따른 귀인차이

▶  리더의 성공/실패에 대한 부하 귀인차이
- 예를 들어 새로운 공장으로 이전을 하고 갑자기 성과가 증가된다면 사원들은 리더에게 신
뢰를 보내고 리더 덕으로 돌림. 만약 공장이전 후에 성과가 낮아져도 리더 탓으로 돌리지
않고 이번에는 외부 탓으로 돌림
- 그 이유는 아마 인간이란 원래 행복추구의 본능과 자존적, 이기적 편견을 갖고 있으므로
자신이 좋아하는 리더와 일하고 있다고 생각하는 것이 행복과 자신감을 높여준다고 생각
▶  업적변화여부와 귀인차이
- 부하의 귀인행동에 영향을 미치는 또 다른 변수는 팀 활동의 결과가 계속 변하는지의 여
부.
- 즉 어떤 업무는 항상 일정한 책임만 완수하면 되는 일이 있음
(회계처리업무나 공장의 시설관리업무 VS 판매업무나 고객유치활동)
- 업적변화가 많은 판매팀장의 경우 회계처리팀장이나 시설관리 팀장보다 팀 업적에 대해
부하들로부터 내부귀인을 받기 쉬움
▶  지시적 활동여부와 귀인차이
- 어떤 업무는 리더가 일일이 지시를 해야 되는 일 VS 어떤 일은 한번 지시하고 나면 부하
가 알아서 해도 되는 일
- 이때 리더의 지시활동이 많은 업무의 경우 실패하든 성공하든 비지시적인 업무보다는 리
더 자신에게 귀속시키는 경향이 있음
- 즉, 지시적 활동일 때 어떤 위기가 발생하면 부하는 외부 탓이 아니라 리더 때문이라고
생각함
▶  외부상황에 따른 귀인차이
- 부하들은 팀의 실패 혹은 성공의 원인을 찾을 때 리더만 보는 것이 아니라 외부상황에 대
한 정보도 고려함
- 팀이 성공하더라도 외부상황이 우호적일 때에는 부하의 리더에 대한 신뢰도는 그만큼 줄
어 듦
- 또는 팀이 실패하더라도 외부상황이 비우호적일 때에는 리더를 비난할 가능성이 줄어 듦

(3) 암묵적 리더십 이론
▶  암묵적 리더십 이론(implicit leadership theory)이란?
- 고정관념의 영향
* 이미 우리 사회에는 문화적으로나 전통적으로 고정관념이 존재함
* 그러므로 부하가 리더를 평가하고 리더행동을 판단할 때 암묵적으로 리더의 신분과
관련된 고정관념을 적용함
▶  암묵적 리더십의 예
- 부하들의 마음속에 이미 '나의 리더는 이러이러한 사람이니까 나에게 이렇게 할 것이다'라
고 생각하는 암묵적 리더가 존재함
* 우선 직위가 사장인지 그 이하 직급인지에 따라 부하들은 리더를 대하는 태도가 다
름. 이것은 사장이 누구인지 부사장이 누구인지와는 별개의 문제라는 뜻임
* 회사의 리더는 좀 더 민주적이라고 판단되지만 군대의 장교는 매우 엄하고 독재적이
라는 선입견이 있음
* 상황적으로 위기상황에서는 누구나 리더의 말에 따르려고 하지만 평화 시에는 리더의
말을 비판하기도 함
* 리더가 남자인지 여자인지에 따라서 혹은 경험 많은 리더인지 신참 리더인지에 따라
서 부하가 리더를 대하는 태도가 다름
* 역대 대통령들이 수십 년간 국민들에게 나쁜 인상을 심어주었다면 새로운 대통령이
나와서 혁신을 하기가 무척 어려울 것임
▶  모범적 리더상에 관한 고정관념
- 한 사회의 리더에 대한 암묵적 가치관과 관념은 리더활동에 대한 부하의 평가와 리더에
대해 부하가 바라는 역할기대에 영향을 미침
- 리더가 부하의 기대를 충족시키지 못하거나 팀이 실패했을 경우, 그리고 부하들이 갖고
있는 모범적 리더에 대한 고정관념이 확고할수록 리더 탓으로 내부귀속을 하게 됨
▶  암묵적 리더십과 리더의 대응자세
- 암묵적 리더십으로 해석하면 앞에 서 있는 리더가 누구인지는 중요하지 않고 부하들의 마
음속에 형성되어 있는 리더에 대한 암묵적 리더상(像)이 중요함
- 그러므로 이러한 암묵적 리더십 이론의 주장은 무엇이 효율적인 리더십인지에 대한 정답
이 없음. 부하들의 선입견을 파악하고 자신의 행동이 부하들에게 어떻게 보일지 예측하는
것이 현명한 일